施工管理の名ばかり管理職｜所長に残業代は出ないのか

主任になった。所長になった。役職手当がついた。そして給与明細から残業代の欄が消えた。

会社の説明は「管理職だから」である。

労働基準法第41条第2号が定める「管理監督者」は、たしかに労働時間の規制から外れる。だがその範囲は役職名で決まるものではないし、外れる範囲も世間で思われているほど広くない。そして施工管理という職種については、それを判断した公表裁判例が1件も無い。

この記事では、条文と行政解釈で分かることだけを書く。判例が無い以上、「裁判所はこう判断した」という書き方はしない。

「管理職だから残業代は出ない」は、法律の言葉ではない

まず条文を正確に読む。労働基準法第41条である。

（労働時間等に関する規定の適用除外） 第四十一条　この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。 一　別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者 二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者 三　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

外れるのは「労働時間、休憩及び休日に関する規定」だけである。

ここで第四章の章名を見てほしい。「第四章　労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇」となっている。四つ並んでいるうち、41条が外すのは前の三つだけだ。年次有給休暇（第39条）は、条文の構造上そもそも除外の対象に入っていない。

深夜割増についても同じである。第37条第4項が定めている。

使用者が、午後十時から午前五時まで（…）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

厚生労働省のパンフレット「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」も、この点を明記している。

管理監督者であっても、深夜業（22時から翌日5時まで）の割増賃金は支払う必要があります。また、年次有給休暇も一般労働者と同様に与える必要があります。

つまり、仮にあなたが本当に管理監督者だったとしても、消えるのは時間外・休日の割増であって、深夜割増と年休は残る。ここを最初に押さえておきたい。

なお、ついでに潰しておくと、「建設業だから労働時間規制の適用除外」という説明は条文上成り立たない。第41条第1号が指す別表第一の第六号・第七号は農林業と畜産・養蚕・水産業である。建設業は第三号であり、この除外とは無関係だ。

行政が示している判断要素は、こう並んでいる

では「監督若しくは管理の地位にある者」とは何か。

先に重要な事実を書いておく。**建設業向けの管理監督者の通達は存在しない。**業種別に出ているのは、金融機関について（昭和52年2月28日基発第104号の2・同第105号）と、多店舗展開する小売業・飲食業について（平成20年9月9日基発第0909001号）の二つだけである。

だから建設業については、一般の解釈例規に戻って当てはめるしかない。昭和22年9月13日発基第17号と、昭和63年3月14日基発第150号である。

法第41条第２号に定める「監督若しくは管理の地位にある者」とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。

…企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではないこと。

…労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限つて管理監督者として法第41条による適用の除外が認められる趣旨であること。従つて、その範囲はその限りに、限定しなければならないものであること。

…一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといつて、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではないこと。

「その範囲はその限りに、限定しなければならない」という言い方に注目してほしい。行政解釈自身が、狭く取れと言っている。

判断要素をより具体的に並べているのが、平成20年の基発第0909001号である。これは小売業・飲食業の店長を念頭に置いた通達だが、判断の枠組み自体は一般の解釈例規に基づいている。管理監督者性を否定する要素として挙がっているのは次のものだ。

• 採用に関する責任と権限が実質的にない

• 解雇に関する事項が職務内容に含まれず、実質的にも関与しない

• 部下の人事考課に関与しない

• 勤務割表の作成又は所定時間外労働の命令を行う責任と権限が実質的にない

さらに補強要素として、こう書かれている。

・営業時間中は店舗に常駐しなければならない…などにより長時間労働を余儀なくされている場合のように、実際には労働時間に関する裁量がほとんどないと認められる場合 ・時間単価に換算した賃金額において、店舗に所属するアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合

ただし同通達は、こうも釘を刺している。

これらの否定要素が認められない場合であっても、直ちに管理監督者性が肯定されることになるものではない

建設業法が与えた職務は、「労務管理」ではなく「技術上の管理」である

ここからが、施工管理という職種に固有の話になる。

建設業法第26条の4第1項は、主任技術者と監理技術者の職務をこう定めている。

主任技術者及び監理技術者は、工事現場における建設工事を適正に実施するため、当該建設工事の施工計画の作成、工程管理、品質管理その他の技術上の管理及び当該建設工事の施工に従事する者の技術上の指導監督の職務を誠実に行わなければならない。

同法第26条第1項も、主任技術者を「当該工事現場における建設工事の施工の技術上の管理をつかさどるもの」と定義している。

**「技術上の」という限定が、繰り返し置かれている。**そして労働条件の決定も労務管理も、この職務には含まれていない。

一方、先ほどの発基第17号が管理監督者に求めていたのは「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」だった。

**建設業法が現場技術者に与えた職務と、労働基準法が管理監督者に要求する職務は、条文の上でまったく交わらない。**主任技術者や監理技術者であることは、それ自体としては管理監督者であることの根拠にならない。

現場代理人についても同じことが言える。建設業法第19条の2の現場代理人は、請負契約の履行に関して工事現場に置かれる契約上の代理人であって、労務管理上の地位ではない。

「現場を離れられない」のは、慣行ではなく法律の要求である

もう一つ、建設業だけに成立する論点がある。

先ほど引いた基発第0909001号の補強要素に、「営業時間中は店舗に常駐しなければならない…実際には労働時間に関する裁量がほとんどない」という項目があった。

建設業法第26条第3項を見てほしい。

公共性のある施設若しくは工作物又は多数の者が利用する施設若しくは工作物に関する重要な建設工事で政令で定めるものについては、前二項の規定により置かなければならない主任技術者又は監理技術者は、工事現場ごとに、専任の者でなければならない。

（同項にはただし書があり、請負代金額やICTの活用による例外が定められている。令和6年の改正で見直された部分なので、自分のケースを検討するときはただし書も確認してほしい）

飲食店や小売店の店長が常駐するのは、会社の運用である。施工管理の専任は、法律の義務である。

同じ「労働時間の裁量がない」でも、それを生じさせているものの強さが違う。現場に張り付いていることを理由に「だから管理監督者らしくない」と言うとき、建設業ではその理由が法律の側から来ている。

建設業の裁判例は、1件も見つからなかった

ここは正直に書く。

厚生労働省のパンフレットには、管理監督者性が争われた裁判例が7件掲載されている。ファミリーレストランの店長、ベーカリー喫茶の店長、訪問販売の支店販売主任、インド料理店の店長、喫茶カラオケ店の店長、学習塾の営業課長、飲食店のマネージャー。7件すべてが管理監督者性を否定した事例であり、7件すべてが小売・飲食・サービス・塾である。

厚生労働省の『確かめよう労働条件』に掲載されているのは2件で、医療法人の人事課長（肯定）と、ファストフードチェーンの店長（否定）である。

**建設業はゼロだった。**一般の検索でも、現場所長・工事長・現場代理人・監理技術者の管理監督者性を判断した公表裁判例を特定できなかった。

だからこの記事は「裁判所はこう判断した」とは書かない。書けるのは、行政解釈が示した判断要素を、建設現場の実態に当てはめるとどう考えられるかまでである。そして裁判例が無いということは、あなたのケースがどう判断されるかを予測する材料も乏しいということでもある。

統計はこう記録されている

数字も見ておく。令和6年賃金構造基本統計調査（職種別・企業規模計10人以上・産業計・男女計）から、超過実労働時間数を引く。

同調査の用語解説によれば、「超過実労働時間数」の定義はこうである。

事業所の就業規則などで定められた所定労働日における始業時刻から終業時刻までの時間以外に実際に労働した時間数及び所定休日において実際に労働した時間数をいう。

「実際に労働した時間数」であって、「支払われた時間数」ではない。

この数字について、私は解釈を足さないでおく。「管理職になると残業が記録されなくなるから2時間なのだ」と読みたくなるが、それを裏づける一次資料は無い。同時に「管理職は残業が少ない」という読み方も、定義に照らして正確ではない。統計上こう記録されている、というところで止めておく。

（なお「建築技術者」「土木技術者」は設計や積算に従事する人も含む区分であり、施工管理だけを切り出した数字ではない）

会社は、説明したいことは聞かなくても言う

ここから、私自身が転職で条件提示を受けたときの話をする。

先に断っておくと、私は管理監督者として扱われた経験を持たない。だからここで書けるのは、条件を提示された側として何を聞き、何を聞かなかったかだけである。

起きたことは、こうだった。

**みなし残業の時間については、会社側から説明があった。**しかも選考の初期段階、会社紹介のタイミングで自然に出てきた。私から質問したわけではない。

**入社時の役職やランクについては、事前の交渉が無かった。**38歳での転職ということもあり、入社した時点である程度のランクが用意されている状態だったのだが、その詳細を知ったのは入社した後である。

**提示年収についても、総額の説明だけだった。**基本給がいくらで、各種手当がいくらで、賞与がどう計算され、みなし残業代が含まれているのかいないのか——その内訳について企業側から詳しい説明は無かったし、私自身も当時はそこまで細かく確認しなかった。

並べてみると、非対称がある。

**会社が自分から説明するのは、説明しておいたほうが後で揉めないことである。**みなし残業がそうだった。一方で、ランクの中身と年収の内訳は説明されなかった。言わないことは、聞かなければ出てこない。

そして聞かなかった場合にどうなるかというと、**入社した後に知ることになる。**役職が管理監督者扱いなのかどうかは、まさに「言わないこと」の側にある。

私はこれを「聞くべきだった」という話にするつもりはない。私自身が聞いていない。ただ、聞ける場所があったとすれば、それは条件提示の時点だった。入社後は、聞くのではなく知ることになる。

労働条件通知書を受け取った時点で何を確認するかという話は施工管理の内定取消にも書いた。求人票の段階での休日の書きぶりについては施工管理の「完全週休2日制」は土日祝休みではないを参照してほしい。

会社には、あなたの労働時間の記録が3年分ある

最後に、いちばん実利のある話をする。

労働安全衛生法第66条の8の3は、労働時間の状況の把握を事業者に義務づけている。

事業者は、第六十六条の八第一項又は前条第一項の規定による面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者（次条第一項に規定する者を除く。）の労働時間の状況を把握しなければならない。

括弧書きで除外されているのは「次条第一項に規定する者」、つまり高度プロフェッショナル制度の対象者だけである。管理監督者は除外されていない。

そしてその方法は、労働安全衛生規則第52条の7の3に定められている。

法第六十六条の八の三の厚生労働省令で定める方法は、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切な方法とする。 ２　事業者は、前項に規定する方法により把握した労働時間の状況の記録を作成し、三年間保存するための必要な措置を講じなければならない。

厚生労働省の「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」も同じ内容を明記している。

管理監督者やみなし労働時間制が適用される労働者は対象外となっていますが、今回の法改正においては、長時間労働者に対する医師による面接指導の履行確保を図るため、労働安全衛生法を改正し、これらの方の労働時間の状況についても、労働安全衛生規則に規定する方法で把握しなければならないこととなりました。

**「所長だから労働時間の記録が無い」は成り立たない。**客観的な方法での把握と3年間の保存は、会社の義務である。

なお、基発第0909001号は、この観点からの労働時間管理を受けていることは管理監督者性を否定する要素にはならないとも書いている。記録があること自体は、管理監督者かどうかとは別の話である。

2024年からの上限規制と、この話の関係

最後に一点、条文の構造から見えることを書いておく。ここは断定できないので、そのように読んでほしい。

建設業の時間外労働の上限規制は、労働基準法附則第139条第2項により令和6年3月31日まで猶予されており、2024年4月から適用されている。

一方で、上限規制を定める第36条は第四章の規定である。そして第41条の柱書は、この章の労働時間・休憩・休日に関する規定を適用除外にする。条文の構造上は、管理監督者に上限規制が及ばないと読める。

ただし、これを明記した行政文書を私は確認できていない。むしろ気になったのは、厚生労働省労働基準局が出している「建設業の時間外労働の上限規制に関するQ&A」（全13頁）を全文検索したところ、「管理監督者」「適用除外」「41」のいずれも1件もヒットしなかったことである。

建設業に上限規制が来たことは大きく説明されている。だが、役職が付いたときにその枠の外に出るのかどうかについて、建設業向けの公式説明資料は触れていない。残業そのものの実態は施工管理の残業は本当に多いかにまとめた。

なお、役職手当や賞与と同じく、退職金も「聞かなければ出てこない条件」の側にある。建設業に固有の退職金制度については施工管理と建退共で扱った。

まとめ

• 労働基準法41条2号が外すのは「労働時間、休憩及び休日に関する規定」だけ。第四章の章名は「労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇」であり、年次有給休暇は条文構造上そもそも除外対象に入っていない

• 深夜割増（37条4項）も年次有給休暇も、管理監督者でも消えない（厚労省パンフレットが明記）

• 「建設業だから適用除外」は誤り。41条1号の除外は別表第一の**六号・七号（農林水産）**で、建設業は第三号

• 行政解釈（発基17号）は管理監督者を「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」とし、「その範囲はその限りに、限定しなければならない」と述べている

• 否定要素として、採用・解雇・人事考課への不関与、勤務割表の作成や時間外命令の権限が実質的にないこと、常駐により労働時間の裁量がほとんどないことなどが挙がる（基発0909001号）

• **建設業法26条の4は主任技術者・監理技術者の職務を「技術上の管理」「技術上の指導監督」と定め、労務管理を含まない。**労基法が管理監督者に求める職務と条文上まったく交わらない

• 建設業法26条3項の専任義務は、労働時間の裁量がないことを法律の側から作り出している（ただし請負代金額・ICT活用の例外あり）

• 建設業向けの管理監督者通達は存在しない（業種別は金融と多店舗小売飲食のみ）。建設業の公表裁判例も1件も見つからなかった（厚労省掲載の計9件は小売・飲食・サービス・塾・医療）。だから断定はできない

• 令和6年賃金構造基本統計調査の超過実労働時間数は管理的職業従事者2時間、建築技術者17時間、土木技術者11時間。定義は「実際に労働した時間数」。因果の解釈はしない

• 条件提示の場で、みなし残業は会社から説明されたが、ランクの中身と年収の内訳は説明されなかった。会社が自分から言うのは説明しておいたほうが揉めないことで、言わないことは聞かないと出てこない

• 管理監督者であっても、労働時間の状況を客観的な方法で把握し3年間保存することは会社の義務（安衛法66条の8の3・安衛則52条の7の3）。除外されるのは高度プロフェッショナル制度の対象者のみ

• 厚労省の「建設業の時間外労働の上限規制に関するQ&A」全13頁に、「管理監督者」の記載は1件も無い

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